چه آموزش تعصب ناخودآگاه اشتباهی رخ می دهد … و نحوه رفع آن | روانشناسی

حاین یک واقعیت است که قابل بحث نیست: اگر نام شما جیمز یا امیلی باشد ، راحت تر از فردی به نام طارق یا آدولا استخدام خواهید شد. بین نوامبر 2016 و دسامبر 2017 ، محققان CV و نامه های جعلی جعلی را برای 3200 موقعیت ارسال کردند. علیرغم نشان دادن مدارک و تجربه دقیقاً یکسان ، “متقاضیان” با نامهای مشترک پاکستانی یا نیجریه ای نیاز به ارسال 60٪ برنامه بیشتر برای دریافت همان تعداد تماس با متقاضیان با نامهای کلیشه ای بیشتر انگلیسی داشتند.

برخی از افرادی که طارق یا آدئولا را به طور ناعادلانه رد کرده اند ، آشکارا نژادپرست بوده و به همین دلیل افراد را بر اساس قومیتشان غربال می کنند. با این حال ، طبق بسیاری از تحقیقات روانشناسی ، بسیاری از آنها نیز واکنش نشان داده اند ضمنی تعصب ، بدون اینکه حتی از فرضیاتی که می گرفتند آگاه باشد.

این یافته ها باعث ایجاد دوره های فراوانی شده است که “تعصب ناخودآگاه و آموزش تنوع” را ارائه می دهند ، که هدف آنها کاهش گرایش های نژادپرستانه ، جنسیت گرایانه و همجنسگرایانه است. اگر در یک سازمان بزرگ کار می کنید ، احتمالاً خودتان یک سازمان را گرفته اید. سال گذشته ، رهبر کارگر ، کیر استارمر داوطلب شد که چنین آموزش هایی را پشت سر بگذارد ، زیرا به نظر می رسد اهمیت جنبش زندگی سیاه پوستان را رد می کند. وی گفت: “همیشه خطر سوگیری ناخودآگاه وجود دارد و فقط گفتن:” اوه ، این احتمالاً در مورد افراد دیگر هم صدق می کند ، نه من “کار درستی نیست.” حتی شاهزاده هری نیز در مورد توانایی های خود برای تعصب ضمنی – خود را آموزش داده و به دیگران نیز توصیه کرده است که همین کار را انجام دهند.

پرنس هری اخیراً در مورد تعصب ناخودآگاه و از کجا ناشی شده است.
پرنس هری اخیراً در مورد تعصب ناخودآگاه و از کجا ناشی شده است. عکس: استیو پارسونز / خبرگزاری فرانسه / گتی ایماژ

منطقی به نظر می رسد ، اینطور نیست؟ شما توانایی افراد را در مورد تعصب یادآوری می کنید تا بتوانند تفکر و رفتار خود را تغییر دهند. با این حال ، با واکنش روزافزون شدید نسبت به ایده تعصب ناخودآگاه و آموزش تنوع ، با افزایش تعداد مقالات رسانه ای ، با ابراز تاسف از این “دوره های بیدار” به عنوان اتلاف پول “بی فایده”. افراد مشکوک استدلال می کنند که شواهد اندکی وجود دارد که نشان می دهد آموزش تعصب ناخودآگاه کار می کند و باعث می شود برخی سازمان ها – از جمله خدمات کشوری انگلستان – برنامه های خود را لغو کنند.

پس حقیقت چیست؟ آیا اصلاً ممکن است تعصبات ما اصلاح شود؟ و اگر چنین است ، چرا بسیاری از طرح ها نتوانسته اند تغییری ایجاد کنند؟

در حالی که محتویات دوره های آموزشی سوگیری ناخودآگاه و تنوع بسیار متفاوت است ، اکثر آنها دارای چند م coreلفه اصلی هستند. از شرکت کنندگان معمولاً خواسته می شود که به طور مثال آزمون ارتباط ضمنی (IAT) را تکمیل کنند. با اندازه گیری زمان واکنش افراد در طی یک کار طبقه بندی کلمات ، یک الگوریتم می تواند محاسبه کند که آیا افراد ارتباط مثبت یا منفی بیشتری با یک گروه خاص دارند – مانند افراد از نژاد ، گرایش جنسی یا جنسیت متفاوت. (می توانید آن را خودتان در وب سایت هاروارد امتحان کنید.)

پس از استفاده از IAT ، از شرکت کنندگان در مورد نتایج خود توضیح داده می شود. سپس آنها ممکن است در مورد ماهیت تعصب ناخودآگاه و کلیشه ها به طور کلی ، و عواقب ناشی از کار در محل کار ، همراه با برخی از پیشنهادات برای کاهش تأثیر یاد بگیرند.

همه اینها از نظر تئوری مفید به نظر می رسد. برای تأیید این مزایا ، باید نگرش ها و رفتارهای کارمندانی را که آموزش تعصب و تنوع ناخودآگاه را گذرانده اند ، با کسانی که این کار را نکرده اند مقایسه کنید – به همان روشی که داروها در برابر دارونما آزمایش می شوند.

پروفسور ادوارد چانگ در دانشکده بازرگانی هاروارد یکی از محکم ترین آزمایش ها را انجام داده است ، و یک دوره یک ساعته تنوع آنلاین را به هزاران کارمند در یک شرکت خدمات حرفه ای بین المللی ارائه داده است. این آموزش با استفاده از ابزاری مانند IAT برای آموزش مردم در مورد کلیشه های جنسیتی و پیامدهای آنها بود – و نظرسنجی ها نشان می دهد که برخی نگرش ها را تغییر داده است. شرکت کنندگان نسبت به افرادی که دوره عمومی تری درباره “ایمنی روانشناختی” و “گوش دادن فعال” گذرانده بودند ، تصدیق بیشتر تعصب خود را بعد از دوره ، و حمایت بیشتر زنان در محل کار را گزارش کردند.

متأسفانه ، این به معنای تغییر رفتاری عمیقی نیست که شما انتظار دارید. سه هفته پس از گذراندن دوره ، به کارمندان فرصت شرکت در یک طرح مشاوره غیررسمی داده شد. به طور کلی ، افرادی که دوره تنوع را گذرانده بودند ، به احتمال زیاد یک خانم راهنما را انتخاب نمی کردند. شش هفته پس از گذراندن دوره ، به شرکت کنندگان این فرصت نیز داده شد تا همکاران خود را برای شناخت “برتری” خود معرفی کنند. این می توانست فرصتی مناسب برای تشویق زنان بی توجه در محل کار باشد. با این حال ، یک بار دیگر ، افرادی که دوره های آموزشی تنوع را گذرانده بودند ، بیشتر از گروه کنترل احتمال معرفی یک همکار زن را نداشتند.

چانگ به من می گوید: “ما تمام تلاش خود را برای طراحی آموزشی موثر انجام دادیم.” “اما نتایج ما نشان می دهد که انواع آموزشهای یکبار مصرف که معمولاً در سازمانها وجود دارد به ویژه در منجر به تغییر رفتار طولانی مدت موثر نیستند.”

نتایج چانگ با نتیجه گیری گسترده تر گزارش اخیر کمیسیون برابری و حقوق بشر انگلیس (EHRC) ، که 18 مقاله در مورد برنامه های آموزش سوگیری ناخودآگاه را بررسی کرد ، به صدا در می آید. به طور کلی ، نویسندگان نتیجه گرفتند که این دوره ها در افزایش آگاهی از تعصب موثر هستند ، اما شواهد مربوط به تغییر رفتار طولانی مدت “محدود” است.

حتی ارزش IAT – که در بسیاری از این دوره ها مهم است – مورد بررسی قرار گرفته است. دوره ها معمولاً از نسخه های کوتاه شده آزمون استفاده می کنند و نتایج همان فرد در هفته های مختلف متفاوت است. بنابراین گرچه ممکن است یک کمک آموزشی مفید برای توضیح مفهوم سوگیری ناخودآگاه باشد ، اما ارائه IAT به عنوان تشخیص قابل اعتماد پیش داوری اساسی اشتباه است.

مطمئناً ملعون به نظر می رسد؛ جای تعجب نیست که برخی از مطبوعات حاضر شده اند این دوره ها را اتلاف وقت و هزینه اعلام کنند. با این حال روانشناسانی که در مورد ارزش آنها تحقیق می کنند دیدگاه ظریف تری دارند و می ترسند که نتیجه گیری آنها مبالغه آمیز باشد. اگرچه درست است که بسیاری از طرح ها به ناامیدی ختم شده اند ، اما برخی از آنها م moreثرتر بوده اند و محققان معتقدند که ما باید از این موفقیت ها و شکست ها در طراحی مداخلات بهتر در آینده درس بگیریم – نه اینکه آنها را به سادگی کنار بگذاریم.

زنی در راهپیمایی پراید لندن
آزمونهای ارتباط ضمنی (IAT) بخش اصلی آموزش تعصب است. آنها واکنش های شرکت کنندگان در برابر گروه های خاص را اندازه گیری می کنند. عکس: هایونگ جئون / EPA

یک چیز ، بسیاری از برنامه های آموزشی فعلی خیلی کوتاه هستند تا بتوانند اثر مطلوب را داشته باشند. دکتر Doyin Atewologun ، یکی از نویسندگان گزارش EHRC و عضو بنیانگذار تنوع و گنجاندن انجمن روانشناسی انگلیس در گروه کاری ، می گوید: “این معمولاً بخشی از القای کارمندان است و حدود 30 دقیقه تا یک ساعت طول می کشد.” “این فقط در یکی از مواد آموزشی استاندارد قرار گرفته است.” ما نباید تعجب کنیم که درسها به زودی فراموش می شوند. به طور کلی ، مطالعات نشان داده است که آموزش تنوع اگر در مدت زمان طولانی تری انجام شود ، می تواند تأثیرات بارزتری داشته باشد. ممکن است یک فرد بدبین شک کند که این برنامه های کوتاه یک تمرین ساده جعبه تیک زدن است ، اما Atewologun فکر می کند که نیت خیر واقعی است – فقط این سازمانها در مورد سطح تعهدی که برای ایجاد تغییر ضروری است ، فکر نکرده اند یا حتی چگونگی اندازه گیری نتایج مطلوب.

به لطف این عدم تدبیر ، بسیاری از دوره های موجود نیز ممکن است بیش از حد منفعل و نظری بوده باشند. “اگر شما فقط سخنرانی می کنید در کسی در مورد اینکه چگونه تعصب فراگیر است ، اما شما به آنها ابزار تغییر نمی دهید ، من فکر می کنم ممکن است این تمایل وجود داشته باشد که آنها فکر کنند تعصب طبیعی است و بنابراین چیزی نیست که آنها باید روی آن کار کنند. ” دانشگاه ممفیس. بنابراین تلاش برای مقابله با سوگیری می تواند از تمرینات مبتنی بر شواهد بیشتری بهره ببرد که باعث افزایش انعکاس خود شرکت کنندگان در کنار گام های مشخص برای بهبود می شود.

تیم تحقیقاتی لیندزی به تازگی مزایای تمرین “چشم انداز” را مورد بررسی قرار داده است ، كه در آن از شركت كنندگان خواسته شد تا در مورد چالشهای پیش روی فردی در گروه اقلیت بنویسند. آنها دریافتند که مداخله ماهها پس از آموزش ، تغییرات دائمی در نگرش و اهداف رفتاری افراد ایجاد می کند. لیندزی می گوید: “ما ممکن است دقیقاً ندانیم که بودن از نژاد ، جنس ، مذهب یا گرایش جنسی متفاوت از خودمان چگونه است ، اما همه تا حدی می دانند که کنار گذاشتن در یک موقعیت اجتماعی چه حسی دارد.” . “هنگامی که کارآموزان دریافتند که برخی از افراد به دلیل ویژگیهای جمعیت شناختی خود مرتباً با چنین نوع استرالیسم روبرو می شوند ، من فکر می کنم که تحقق می تواند آنها را به پاسخ دلسوزانه تر در آینده هدایت کند.”

لیندزی دریافته است که شما همچنین باید شرکت کنندگان را تشویق کنید تا در شیوه های مغرضانه رفتارهای خود در گذشته تأمل کنند و در طول آموزش خود را برای آینده تعیین کنند. اگر کسی تصمیم بگیرد که پیش از این ، هرگونه اظهار نظر نامناسب راجع به یک گروه اقلیت ، به چالش بکشد ، کسی احتمالاً به روشی فراگیر عمل خواهد کرد. او می گوید ، اگر نوعی پیگیری برای بررسی با پیشرفت شرکت کنندگان وجود داشته باشد ، این ممکن است قدرتمندتر نیز باشد – فرصتی که دوره های بریفر کاملا از دست می دهند. (جالب اینجاست که وی دریافت که این تکنیک های بازتابی به ویژه در افرادی که در ابتدا در برابر ایده آموزش تنوع مقاومت نشان می دهند ، می تواند مثر باشد).

به طور کلی ، این دوره ها ممکن است اغلب تغییر ایجاد نکنند ، زیرا افراد نسبت به ایده ای که ممکن است تعصب داشته باشند بیش از حد دفاعی می شوند. بدون بهانه گیری سوگیری ها ، دوره ها ممکن است از توضیح چگونگی جذب کلیشه ها – حتی توسط افراد خوب ، با نیت خوب – بهره مند شوند ، ضمن اینکه بر مسئولیت فردی برای اقدام نیز تأکید دارند. سرانجام ، آنها می توانند به مردم یاد دهند که امکان “صدور مجوز اخلاقی” را تشخیص دهند ، که در آن یک عمل ظاهراً فضیلت آمیز ، مانند شرکت در دوره تنوع یا ترویج کسی از اقلیت ، یک رفتار تعصبی را بهانه می کند ، زیرا شما قبلا ” ثابت کرد “خودتان یک فرد لیبرال و دلسوز هستید.

در نهایت ، روانشناسانی که با همه صحبت کردم موافقند که سازمانها باید آموزش تعصب ناخودآگاه و تنوع را به عنوان یک راه حل سریع متوقف کنند ، و در عوض از آن به عنوان پایه ای برای تغییرات سازمانی گسترده تر استفاده کنند.

افرادی که منتظر مصاحبه شغلی هستند
روان شناسان استدلال می کنند که آموزش تعصب باید بخشی از تغییرات سازمانی گسترده تر باشد ، مانند فرآیندهای استخدام فراگیر. عکس: لیندون استراتفورد / اعلمی

پروفسور کالوین لای ، که تعصب ضمنی در دانشگاه واشنگتن در سنت لوئیس را بررسی می کند ، می گوید: “هر کسی که در هر نوع سیستم مدرسه ای بوده باشد ، می داند که حتی بهترین کلاس دو یا سه ساعته نیز نمی تواند دنیای ما را برای همیشه تغییر دهد.” “این جادو نیست.” او می گوید ، اما این ممکن است به عنوان نوعی یخ شکن عمل کند ، به افراد کمک می کند تا پذیرای سایر اقدامات – مانند اقداماتی با هدف فراگیرتر شدن استخدام ها – باشند.

چانگ موافق است. وی می گوید: “بعید است آموزش تنوع ، یك راه حل مستقل و م standثر باشد.” “اما این بدان معنا نیست که نمی تواند یک م effectiveلفه م ofثر در رویکرد چند ساله برای بهبود تنوع ، عدالت و شمول در سازمان ها باشد.”

Atewologun آن را با اقدامات بهداشت عمومی برای مبارزه با چاقی و افزایش تناسب اندام مقایسه می کند. او می گوید شما می توانید لیستی از کالری موجود در غذاهای مختلف و فواید ورزش را در اختیار مردم قرار دهید – اما این اطلاعات به تنهایی ، بدون حمایت مداوم که به افراد کمک می کند تا براساس این اطلاعات عمل کنند ، منجر به کاهش قابل توجه وزن می شود. به همین ترتیب ، آموزش در مورد تعصبات می تواند یک نقطه شروع مفید باشد ، اما انتظار اینکه عادات ریشه دار در یک ساعت آموزش تبخیر شود ، کاملاً پوچ است.

Atewologun می افزاید: “ما می توانیم صریح تر بگوییم که مرحله اول است.” “ما به چندین سطح مداخله نیاز داریم – این یک پروژه مداوم است.”

  • دیوید رابسون نویسنده کتاب دام هوش: انقلابی در تفکر خود ایجاد کنید و تصمیمات عاقلانه تری بگیرید (Hodder & Stoughton ، 9.99 پوند) ، که بسیاری از راهکارهای غلبه بر استدلال مغرضانه را بررسی می کند. برای سفارش کپی به Guardianbookshop.com مراجعه کنید. ممکن است هزینه های تحویل اعمال شود.

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.